1坦白公司的目前“劣势”烘托前景优势
每个公司都有招聘“劣势”。比如，薪资福利不够好、节假日不能全休，又或经常加班等，这些在求职者眼里，都可称之为“劣势”。
可公司“硬件”不可改，招聘还得推进。这种情况下，可行且有效的办法是：坦白公司的目前“劣势”，烘托前景优势。
要相信，只要我们把“势”造得当，就可以变劣势为优势，吸引到求职者。当然这个过程中，要用具体的事例佐证。
就拿招外贸来说吧，我会主动承认前期工资不高，重点突出后期薪资可观，收入是“稳涨”的走势以及公司待遇有保障、晋升路径明确，适合作长期职业规划。
事实证明，我的这种“坦诚”打动了相当一部分候选人，且入职公司后，离职率低。
因为对于候选人来说，如果HR只说公司的好，绝口不提公司的不好，那对方心里就会犯嘀咕、产生怀疑，从而影响入职信心。
所以，倒不如让对方感觉实实在在，来得更有吸引力。毕竟，“真诚”能打动人嘛。
另外，这种劣势和优势相结合的“坦白法”，不仅能让公司招到粘合度高的人，无形中还能降低员工后期，因此离职的工作成本，可谓一举两得。
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2强化公司某项制度匹配目标人群的需求点
我一个女性朋友，过完年跳槽找工作。按大家的惯性思维，跳槽应该是“往上走”啊，可她却“向下滑”，待遇更低了。
聊完才知道，原来她换工作并不是为了工资高，而是为了能照顾二胎和老人。她觉得，只要公司离家近，休息时间充裕，就是她要找的好公司。
每一类求职人群，都有自己的求职需求点。比如：00后这类人，追求工作体验感；已婚育人群，看重能否有休息日陪家人；而中年求职者，则更看重公司各方面的保障。
当然，我们这里说的是大多数人的求职观，也不排除一小部分人，求职get的点更独特。
所以，哪有什么公认的好公司呢？不过是你公司刚好能提供，而我正需要，双方你情我愿，招聘这个事儿就成了。
另外，招聘也要有主动出击的意识。比如，对有些并不清楚公司更适合ta的求职者，我们要先帮忙分析，然后再强化公司适合ta的地方。
率的招聘，就是要先分析目标人群的需求点，然后用公司可与之相匹配的点去卡，那个交叉点，就是对方眼中的招聘优势。
我们要明白，公司只要让候选人“有所图”，招聘成功几率就会大大提升。