共同负责招聘工作的HR朋友们基本都应该有这个深刻体会，每隔鼓足了劲忙碌中于搜简历、初试、研究生复试。
终于碰到比较合适的人选，那心里甭提多高兴啊了，真感觉“久旱逢甘雨”那种畅快淋漓的**，巴不得让候选人立玄进公司。
只不过现在有点企业制度真不够完善，招聘压力大，所以我很多HR都是先邮件发送Offer，在Offer中写明报到时需要提供入职体检报告。
而近身边就再一次发生了那样的话一件事，一名员工体检结果显示有一些小病，领导不太打算了......
对此我们应该要该如何处理，公司能不能以体检不合格以此为由直接调档案呢？
01
Offer它只不过是一张大多数的纸吗？
时下，通知到候选人都兴正在发送Offer，那它是什么？
度娘说它的全称是OfferLetter，汉语解释什么为录用信、入取通知书。
它还也没一个统一的名字，有人称之为入学通知，有人谓之录用通知信，也有人被称要约函。
严格的地说，Offer并并非一个《劳动法》里的定义。它的相关责任认定及权益维护，都没能从《劳动法》里找到与之相匹配的条款。
要想弄清它究竟有没有是什么，恐怕应该要去《合同法》里跪求答案。
•当一家公司向你发出一封Offer，内容明确地阐明了你的岗位、薪酬、去报道时间和内容，而你收到消息这封Offer，并明确的回复你得到，这样的话这封Offer就成了一个“要约”，它是一种缔约的邀请。
•当公司向你能发出了Offer，可你对其作出提出的乃至于细节并不满意，提出了修改的意见，那你，这份Offer就只是因为一个“要约引诱”。
•当双方都公章签名确认后，那么这份Offer它就不只是是一张纸这样大多数了。
02
Offer什么好时间段生效时间？
一般来说，公司给候选人正在发送Offer，就它表示用人单位如果能与候选人股权转让协议《劳动合同》的意愿和邀请。这样的邀请否则的话口中发出，就对用人单位再产生了法律约束。但Offer是否是不生效，决定权在应聘者，而非用人单位。
《合同法》第二十条规定有下列情形之一的，赴约终止：
①拒绝要约的通知可以到达要约人；
②要约人按照法律规定已撤销要约；
③你承诺履行期，受要约人未作出的承诺；
④受要约人对要约的内容作出实质的意义变更。
也就是说，对于这份Offer，候选人这个可以选择类型得到也可以不不给予。
如果没有候选人得到，签字长传给公司或快递给公司，那你此时此刻的Offer则不生效，用人单位就应承担全部法律责任。
假如候选人不得到Offer，则不生效，用人单位就用不着承担法律责任。
如果经候选人签字盖章后用人单位不守承诺，想办理入职手续候选人想撤走Offer，而候选人目的是这份Offer导致被表明的利益上损失掉再一次发生，根据诚信原则、先合同义务，用人单位需要赔偿被录用通知者的经济损失。
03
才发出Offer后可先合法吗撤退？
企业在发出Offer后，可否合不合法地撤走或已撤销呢？
在合法的范围内，是是可以撤回来“邀约”的。但要条件符合以下条件，具体来说，可撤走或是可撤销的《录用通知书》不需要要什么a选项条件：
一是该《录用通知书》属于法律“连带责任担保”；
二是撤退《录用通知书》的通知，应在《录用通知书》经过求职者之前或则与《录用通知书》另外经过求职者；
三是可以撤销《录用通知书》的通知，应当在求职者对他认可《录用通知书》的意见前的。
四是发现自己背景调查信息不实。
现摘录《合同法》相关规定万分感谢：
第十七条要约可以不撤回。撤退要约的通知应当及时在要约至受要约人前的的或与要约另外可以到达受要约人。
第十八条要约可以撤消。可以撤销要约的通知应在受要约人发出承诺通知之前至受要约人。
第十九条有a.情形之一的，要约不得撤消：
（一）要约人判断了承诺期限或者以其余形式示明要约不可撤回；
（二）受要约人有理由如果说要约是不可撤销的，并早就为履行合同作了准备工作。
第二十条有a选项情形之一的，要约无法：
（一）回绝要约的通知经过要约人；
（二）要约人依照法律规定已撤销要约；
（三）承诺法定期限，受要约人未作出的承诺；
（四）受要约人对要约的内容对他实际性变更。
从根据上述规定法律规定很难看出，企业在向候选人才发出《录用通知书》后，如果能柯西-黎曼方程法律规定的条件是权撤走或申请撤销《录用通知书》的。
对于上文，除开对身体健康特别要求十分严格的公司，诸如食品公司、餐饮公司等，如果该候选人身体的一些小毛病无大碍，公司不要不诚信于生之物好，出尔反尔损人很不利已。
是否可以以体检不合格百般推脱不录用通知候选人，那就得发出的Offer是否需要有候选人签字确认停球失误证据；候选人是否需要因这份Offer才辞职，会造成都有那些损失？例如给上家公司的离职违约金、为方便上班吗拿来就近找租房子等。
04
就来看一则网络案例
A原是一家公司经理。2016年3月A实际去面试收到B公司电子邮件形式发来《聘用通知书》，指点A已被聘用，通知书中另外写清楚了去报道日期、职位、薪酬等信息。
送来聘用通知后A立刻知道回答表示同意被录用并确定将按预定啊时间到岗。A便向原公司提交申请了辞职报告，一个月后直接办理完了原公司的离职手续。然而谁也没想到，就在A准备好去B公司改派报到证的前三天，她竟接到消息B公司撤消聘用的电话通知。
气恼骇异的A按通知书的去报到日期到B公司，特别要求对方按《聘用通知书》办理录用手续，但遭拒绝。
A不是佛系人，她要一定**！A向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，具体的要求A公司如何赔偿自己的工资损失、社保费和年终奖损失约计约3万元。仲裁以不属劳动争议百般推脱不予受理，有相似诉求可就上****。
A**到**，一审**经再审，法院的判决B公司向A赔偿经济损失3万元。B公司不服气，向市二中院提议上诉。
经市二中院判决后认为，B公司撤消《聘用通知书》的行为不生效。麻烦问下赔偿损失，A诉请赔偿经济损失中工资损失因B公司缔约过失行为肝胆火旺，**应予以支持。而社会保险费与年终奖损失，**无权支持。
本案的关键在于企业的不能反悔，在法律的定性上是解除另一个民事合同那就一段劳动关系。如果不是解除的是一个民事合同则范围问题《合同法》及相关规定；而要是解除禁止的是一段劳动关系，则可以参照的是《劳动合同法》及相关规定。如果没有解除禁止的是三个民事合同，则绝不可以噬灵鬼斩双方必须履行；假如解除的是一段劳动关系，则候选人可以不特别要求继续履行，也即可以不强制执行。
05
全部的候选人都要正在发送Offer吗？
录用通知书未必办理入职手续环节必需文件，我建议你能不发则不发。我们是可以同意方式请求职者来签订合同。唯有相对而言不重要岗位，为可以表示单位的重视和诚信，才有必要发放录用通知书。不然的话会因Offer影起的**太低工作量。
06
Offer应在体检前还是入学体检后正在发送？
体检，在入职前接受比在入职时后进行，企业的系数要高太多了。
我们假设不成立在候选人去体检前就你的邮箱Offer，否则的话候选人去体检查清身体有减小疾病，公司到底是是录不正式录用他？录用的后果是会才能产生病假或医疗期，有可能在用工期间有一种病假、医疗期等一出后续问题，必然增加了企业的解雇成本。不录用通知又会面队被**的风险，进退维谷。
那在候选人体检合格后再发送中Offer，也可以免掉后顾之忧了。
07
一份Offer对的先打开方式
Offer上除了特别注明的工作岗位、工作待遇之外，还估计特别注意100元以内几点：
1、标明有效期，请候选人于多少日前持本Offer到公司去报道，如果没有多次逾期去报道或办理入职手续后，Offer自动出现自动作废！
2、写清楚候选人签订协议Offer后不来上班吗，应承担违约责任金XX元，负缔约过失责任。这确实是增强Offer的严肃性。
3、候选人体检合格后再正在发送Offer；或是在Offer上看得清清楚楚地写明假如体检不合格或体检结果不显示身体健康状态严重违反劳动纪律，公司不给与聘用，无论什么事先讲后不乱。
4、发送Offer后公司又不想录用通知会造成候选人离职后，如果候选人**公司，一般情况下公司承担赔偿金1-3个月工资，躲不掉。
5、Offer与劳动合同双方约定的薪酬要一致。
08
之后，企业不管是什么是因为什么呢原因要已取消Offer，到一都会给员工带来肯定会的损失，会给员工给他职业的不确定性。
另外HR，以外应当由非常重视法律风险除此之外，亦应看重沟通的技巧，不要是因为沟通产生不良影响、语言方法错误而逐渐扩大不必要的法律风险。尤其是已取消职位比较比较高的Offer时，更需要非常重视沟通。
单方面违约有风险，HR慎重点发Offer！
