胜任力是指一系列的个体特征，即为了达成理想的绩效以恰当的方式使用的个体所具备的特征。普遍认为这些个体特征包括知识、技能、社会性动机、自我形象、心理定势、个体特质、思维模式以及行为方式。
胜任力模型是对那些在岗位上、在工作团队、部门或企业中业绩达标者或表现突出者所需要具备的胜任力特征的书面描述。企业制定人力资源战略计划需要以胜任力识别和胜任力模型作为起点，实施过程中胜任力特征可以推动招聘、安置、培训、绩效考核以及员工的薪酬管理。基于胜任力的人力资源管理是以业绩突出的员工特征而不是以职务刚性要求为导向，用这种态度和观点来看待企业对具体职位的需求，同时作为招聘人员在招聘过程中对应聘者的判断依据，这样企业才能拥有基于胜任力的人力资源管理系统。
基于胜任力的企业招聘工作的方法与传统的方法相比，更多是侧重点的不同而不是内容上的差异，它也要求组织提供更多的资源。对基于胜任力的方法，人力资源从业人员首先在各种职务种类、部门、工作角色或职业上建立胜任力模型，然后试图使个体的胜任力特征能与这些模型匹配起来，相反，传统方法依赖于职务说明书所定义的工作与要从事这一工作的申请者的资格之间的内隐关系。当然，基于胜任力的招聘并不总是对所有职位都适合，它再提供巨大优势的同时也提出了诸多挑战。
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