2004年12月，夏某进入一家美资公司从事在华投资高级顾问的工作。进入公司前，他曾两次赴美和公司的老板协商工作的待遇事宜，到最后，公司高层确认夏某的年薪为40万元人民币，并口头承诺与夏某签订无固定期限劳动合同。但夏某回国后，公司上海的总代表与夏某签订了劳动合同，合同中明确了进单位的时间、6个月的试用期和年薪待遇，却没有写明是无固定期限的劳动合同。
当夏先生工作5个多月后，公司突然给他发来一份劳动合同终止通知，说公司与他签订6个月试用期限的劳动合同即将到期，公司不需要其继续服务。对于公司的做法，夏先生表示无法接受，随即便提出劳动仲裁要求恢复劳动关系，但因为对相关劳动法律不清楚，夏先生打哪个是并未提出要求公司支付违法解除劳动合同期限的工资诉请。在未获得劳动仲裁支持后，夏先生诉至法院，并追加了要求公司支付违法解除劳动合同期限工资的诉请。
于2005年10月，一审法院经过审理，最终判决支持夏先生要求恢复劳动关系的诉请，但对追加的工资诉请则认为没有经过仲裁前置程序而未支持。法院认为夏先生因判决产生的权利可以通过法律程序继续主张权利。对这样的判决结果老能资双方都没有上诉，在法院判决生效的次日单位给夏先生发来了复岗通知书。
夏先生回到公司上班的第一天就要求单位支付其违法解除劳动合同期间的工资，但公司认为法院并未判定公司承担此项义务，故拒不支付，并表示暂时难以安排其原岗位，要求夏先生等待安排。对于公司这样的态度，夏先生当即表示由于公司存在长期拖欠工资的情况，并不安排工资已经违反劳动法，他要求党委解除劳动合同并要求公司支付拖欠的工资及补偿金。随机，夏先生又一次提起了第二场劳动争议仲裁。
那么，对于公司难以安排夏先生恢复原岗位，其他等待安排的做法是否合法？对于公司是否需要支付第一次诉讼期间的工资？
第一次诉讼设计恢复劳动关系的争讼，但因为当事人在劳动仲裁时遗漏诉请劳动第二场工资损失的争讼。虽然案件本身有点复杂，但主要的争议焦点都在于公司与夏先生签订的是何种期限的劳动合同，如果是无固定期限的劳动合同，公司提出的劳动合同到期终止会是违法解除的行为。反之，如果只是签订试用期劳动合同则视为合法终止。
一、劳动合同的期限
我国《劳动法》中列举了三种劳动合同的期限，即有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限劳动合同是指劳动合同生效、履行和解除的时间是当事人事先确定下来并且是相对固定的劳动合同。对于有固定期限劳动合同，应当注意明确其起始时间和终止时间。
以完成一定的工作为期限的劳动合同是指劳动合同的期限是以劳动者完成一定任务来确定的劳动合同。对这种劳动合同应当注意明确任务的内容和要求。
无固定期限劳动合同是指解除时间不明确的劳动合同。无固定期限劳动合同首先是一种长期性的合同，但与原固定职工的“终身制”截然不同，只要出现法律规定或合同约定的可以解除或终止条件的，劳资双方都可以解除或终止无固定期限劳动合同。
实践中，签订这种期限的劳动合同一般会在劳动合同种注明“无固定期限”，本案中用人单位正是以合同未注明合同是“无固定期限”为由而提出终止劳动合同的。但法院认为，劳资双方虽然未明示“无固定期限”，但从约定年薪的角度来看，用人单位签订劳动合同并非只想短期试用夏先生，因此推定双方的劳动合同应为无固定期限的劳动合同，因此，单位解除劳动合同的行为是违法的，双方的劳动关系应当恢复。
二、争讼期限的工资应当由用人单位支付
根据《上海市企业工资支付办法》第23条的规定，用人单位单方解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。其标准为：用人单位作出决定之日时该劳动者在岗前12个月的月平均工资乘以停发月份。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。本案是由用人单位的违法解除行为导致了夏先生的工资损失，因此，用人单位应当承担全部的责任。